Ledelse

Lederskap er settet med ledelsesferdigheter eller direktiver som en person har for å påvirke måten å være og handle på til mennesker eller i en gitt arbeidsgruppe , noe som får dette teamet til å jobbe entusiastisk mot å oppnå sine mål og mål. [ 1 ] Det forstås også som evnen til å delegere, ta initiativ, administrere , innkalle, fremme, oppmuntre , motivere og evaluere et prosjekt , effektivt og effektivt , enten det er personlig , ledelsesmessig eller institusjonelt (innenfor den administrative prosessen i organisasjonen). ).

Ledelse innebærer ikke ulik maktfordeling, fordi gruppemedlemmene ikke er maktesløse, men heller former gruppeaktiviteter på ulike måter. Selv om lederen som regel har det siste ordet.

Et annet konsept som vinner terreng de siste årene er nevrolederskap, som refererer til en disiplin avledet fra nevroøkonomi som er basert på kunnskap hentet fra psykologi og nevrovitenskap for å trene bedre ledere og oppnå bedre forretningsadministrasjon. .

Korrelasjonen mellom lederen i tiltrekning og i ideer er positiv. Men fordi det er moderat, må vi se etter tilfeller der lederskapets funksjoner i tiltrekning og i ideer overgås. Spesielt er det tankevekkende informasjon om noen få grupper som indikerer at den hyppigste initiativtakeren til kommunikasjon ikke er så attraktiv som man kan forvente ut fra den høye korrelasjonen mellom tiltrekning og lederskap. Selv om idélederne har 50 prosent sjanse for å være de mest attraktive mennene ved slutten av den første økten i gruppen, er det usannsynlig at de vil opprettholde den høye rangeringen i attraksjon og ideer i midten av den fjerde økten. Bales foreslår at ledere på jobb gjør ting som avleder kjærlighet fra andre medlemmer. Spesielt antyder Bales at den øverste initiativtakeren kanskje ikke tillater andre medlemmer muligheter for reaksjoner, kommentarer eller tilbakemeldinger, for eksempel bidrag til lederens ideer. [ 2 ]

Typer lederskap

Etter eksperter innen organisasjonsutvikling er det mange typer ledelse. [ 3 ] Etter andres oppfatning er det ikke slik at det finnes flere typer lederskap: ledelse er én og i likhet med ledere samsvarer klassifikasjonene med måten de utøver eller har tilegnet seg makt til å lede, en omstendighet som gjør det. ikke nødvendigvis innebære at være en leder. I følge Max Weber er det tre rene typer lederskap:

Selve ordet "ledelse" kan bety en kollektiv gruppe ledere, eller det kan bety spesielle kjennetegn ved en berømt skikkelse (for eksempel en helt ). Det er også andre bruksområder for dette ordet, der lederen ikke leder, men er en figur av respekt (som en vitenskapelig autoritet, takket være hans arbeid, hans oppdagelser, hans bidrag til samfunnet).

Sammen med den prestisjetunge rollen som er forbundet med inspirerende ledere, kan en mer overfladisk bruk av ordet "ledelse" betegne innovative enheter, de som i en periode tar ledelsen på et eller annet felt, for eksempel et selskap eller et produkt som tar førsteposisjonen i et marked .

Arieu definerer lederen som "personen som er i stand til å inspirere og assosiere andre med en drøm". Derfor er det så viktig for organisasjoner å ha et oppdrag med høyt transcendent innhold, siden det er en veldig kraftig måte å forsterke lederskapet til sine ledere.

Det er en grunnleggende regel i ledelse som er grunnlaget for at en god leder, uansett hva han måtte være, kan utøve et effektivt lederskap. De fleste forfattere kaller det den gylne regel i personlige relasjoner, og det er enkelt, enkelt og veldig effektivt: «Ikke sett folk i ditt sted: sett deg selv i deres sted». Kort sagt, slik du behandler folk, så vil de behandle deg. Laissez faire-ledelse: dette er kjent for å være veldig liberalt, derav navnet som laissez faire-ledelse, som er et uttrykk for fransk opprinnelse og hvis oversettelse til spansk er "la gjøre" i denne modellen er lederen vanligvis en passiv figur som gjør at personer i deres ansvar har full kontroll over hva de gjør, siden de får all informasjon og verktøy som er nødvendig for effektiv utførelse av oppgavene og hvor lederen kun skal gripe inn dersom den underordnede ber om deres hjelp.


Jesuittlederskapstilnærming

I følge studiet av jesuittene av Chris Lowney er det 4 grunnleggende pilarer for utvikling av lederskap hos individer og at praksisen med å tilegne seg kunnskap for å være en god leder er et kontinuerlig og uendelig arbeid som kan brukes i dagliglivet; på jobb, på skolen, hjemme og hvor som helst i verden. For å være en leder som motiverer andre, full av dyder og suksesser, er det ifølge jesuittene viktig behovet for å se hver enkelt som et vesen fullt av ferdigheter og dyder som må veiledes slik at de blir en leder for verden. For dette foreslår jesuittene 4 pilarer: oppfinnsomhet, kjærlighet, heltemot og selverkjennelse.

Oppfinnsomhet

Oppfinnsomhet disponerer folk ikke bare for å tenke på en original måte, men å leve på en autentisk måte. Oppfinnsomhet fører til at folk rykker opp provinsialisme, frykt for det ukjente, tilknytning til posisjoner eller eiendeler, fordommer, risikoaversjon og "slik har vi alltid gjort det"-holdningen.

Heltemot

Magis-inspirert heltemot oppmuntrer mennesket til å sette blikket høyt og holder ham alltid rettet mot noe mer, noe større. Heltemot gjør en person drømmende og pragmatisk på samme tid.

Kjærlighet

Kjærlighet kommuniserer hensikt og lidenskap til oppfinnsomhet og heltemot. Kjærlighet forvandlet oppdraget og måten jesuittene utførte det på. Ledere drevet av kjærlighet ser en verden av mennesker med ekstraordinær verdighet, uten frykt, uten grådighet, som ikke bedrar. De lever etter forutsetningen om at folk gjør sitt beste når de jobber for mennesker som tilbyr genuin støtte og hengivenhet.

selvkunnskap

Selvbevissthet roter og nærer de andre lederdydene. Den som oppdager hvem han er, hva han vil og hva som definerer ham, har allerede tatt det første skrittet mot heroisk ledelse. Selvkunnskap er en mulighet til å måle livet aspekt for aspekt i lys av prinsipper og mål.


Lederrangering

I henhold til dens type utvikling

I følge denne klassifiseringen er det flere lederstiler:

I henhold til formaliteten i ditt valg I henhold til forholdet mellom lederen, hans tilhengere og underordnede. I henhold til hvilken type innflytelse lederen har på sine underordnede Andre klassifiseringer [ 5 ]

En klassifisering av typologien for ledelse er den formelle, som representerer retningen til en arbeidsgruppe på en offisiell eller utpekt måte; en annen mindre åpenbar er erkjennelsen av institusjonens medlemmer på en uformell måte at den har stor innflytelse, men på en fri måte, uten gjengjeldelse og på en karismatisk måte. I sosiologiske studier av samfunnsutvikling ved deltakende observasjon er disse personene nøkkelen til feltarbeidet . På 1970-tallet studerte flere spanske sosiologer spørsmålet om rollen til "uformelle ledere", som et relevant spørsmål i organisasjonssosiologien .

Ledelse kan også klassifiseres slik:

Når ledelse er nødvendig, vanligvis på grunn av posisjon, i en organisasjon, snakker vi om formelle ledere. Dermed må denne lederen ha visse kapasiteter: kommunikasjonsevner, organisatorisk kapasitet og administrativ effektivitet, som tilsvarer å si at en god leder er en ansvarlig, kommunikativ og organisert person; en god leder er en som har evnen til oppmerksomhet og lytting til enhver tid. En god leder forstår hvem nøkkelaktørene er og tar beslutninger basert på tillit til dem. [ 6 ]

Lederskapsbegrepet er transformert, knyttet til ideologier med ulike tegn og orienteringer og begrepet «makt» eller evne til å påvirke andre.

Kulturell innflytelse på lederskap

Det er viktig å merke seg at lederskap ikke er flatt, fordi avhengig av konteksten og området det utvikles i, kan ulike typer lederskap genereres; Hvis vi ser på ledelse fra et sosiologisk aspekt, [ 7 ] var ledelse en primær faktor for sosial transformasjon; en god leder som hadde evnen til å observere miljøet som et levende system og lære av dets endringer, ville ha en større evne til å forstå deres behov og tilpasse seg det, denne typen ledelse ble kalt intelligent makt og det oppstår når du har evne til å balansere myk kraft med hard kraft. I en studie ble det vist at kvinners lederskap har en tendens til myk makt, men det sies at dette er en risikabel identifikasjon siden det genererer kjønnsstereotypier som kan skade effektivt lederskap, noe som reduserer kvalifiserte arbeidsmuligheter for kvinner betraktelig. [ 8 ] "det er flere faktorer som fungerer som barrierer for utvikling av kvinnelig arbeidskraft i organisasjonen, de viktigste er: selvoppfatningen av kvinner og deres familie-arbeidsrolle og eksistensen av organisatoriske stereotyper som refleksjoner av samfunnet", at er det også en organisasjonskultur basert på tradisjon og full av fordommer, som har etablert ledelsesmønstre med maskuline egenskaper, som gjør det umulig for kvinner å delta i lederstillinger, noe som igjen får kvinner til å akseptere disse forholdene og omfavne disse tankene, å sette til side ideen om lederskap. [ 9 ]

For tiden hevdes det at kvinner og menn har utviklet forskjellige lederstiler, med spesielle egenskaper, som nevnt "kvinner er mer" demokratiske "enn menn når det gjelder å lede, de er mer" autokratiske "og ikke skiller seg ut i hvor ofte de tar i bruk stilene "oppgave" og "forhold" i organisasjoner, siden kvinner er basert på teamarbeid, samarbeid og sosiale relasjoner, mens menn stort sett pålegger en konkurransedyktig stil, impulsiv og med høy grad av kontroll. [ 10 ] Forholdet som eksisterer mellom kjønn og lederskap i den spesifikke konteksten av forretningsorganisasjoner og de forskjellige teoriene kalt "teori om egenskaper" nevnt av forfatteren Morgan identifiserer lederen som den personen som er utstyrt med en viss verdi over de andre. , kvinnelig ledelse ville være innrammet i en moderne stil, mer inkluderende, samarbeidende og demokratisk, et "mors lederskap"; fordi forskjellene i atferd mellom kvinnelige ledere og mannlige ledere ikke bare kan forklares med en annen sosialisering, men først og fremst må forklares med de forskjellig karakteristika ved situasjonene som de og de jevnlig møter i organisasjoner. I første omgang anses det som nødvendig å ta i bruk en kommunikativ, demokratisk og deltakende organisasjonskultur som oppmuntrer til kreativitet og innovasjon, og som er i stand til å utløse et engasjement hos arbeiderne. I dag har organisasjoner mer enn noen gang en tendens til å skjule sine sanne verdier, men vi er i en transformasjonsfase. Seksuelle rollestereotypier for identifisering av et bestemt lederskap basert på kjønn svarer ikke lenger til behovene i dagens verden. [ 11 ]


Ferdigheter i en leder

Filosofien om ledelse

Jakten på lederegenskaper har vært en konstant i alle kulturer i århundrer. Filosofiske skrifter som Platons republikk eller Plutarchs liv har utforsket et grunnleggende spørsmål: « Hvilke egenskaper kjennetegner en leder? ». [ 12 ]

I vestlig tankegang gir tradisjonalister av den autokratiske typen lederrollen en likhet med den romerske figuren Pater Familias .

Egenskapsteori ble grundig utforsket i en rekke arbeider fra 1800-tallet. med skriftene til Thomas Carlyle og Francis Galton , hvis arbeider har ført til flere tiår med forskning. Carlyle identifiserer talentene, evnene og de fysiske egenskapene til menn som kom til makten, og Galton, som undersøkte lederegenskaper i familiene til mektige menn, konkluderte med at ledere er født.

På midten av 1900-tallet førte imidlertid en rekke kvalitative undersøkelser av disse studiene til at forskere tok et radikalt annet syn på drivkreftene bak ledelse. Ved gjennomgang av den eksisterende litteraturen fant de at selv om noen egenskaper er vanlige i en rekke studier, tyder de generelle bevisene på at personer som er ledere i en situasjon ikke nødvendigvis er ledere i andre situasjoner. (situasjonsbestemt ledelse)

Mens lederskap i Vesten studeres fra demokratiske og autokratiske perspektiver, i øst ble ideen om lederen som et lært og velvillig vesen, støttet av en stor tradisjon for barnslig fromhet , utviklet i henhold til konfucianismen . Som Sun Tzu sier i The Art of War : [ 13 ]

Lederskap er et spørsmål om intelligens, ærlighet, medmenneskelighet, mot og disiplin...
«Når man har de fem dydene til sammen, hver tilsvarer sin funksjon, så kan man være leder.»

Lederskapstimer

I følge Colin Powell finner vi svært sjelden materiale som bidrar med noen ting til våre allerede etablerte prinsipper og kriterier, men vi må hver på vårt nivå reflektere over vår profesjonelle ytelse som hver person er forpliktet til å utføre, vi må huske på at for å lykkes må vi lære noen lederleksjoner som vil være svært nyttige i arbeidsmiljøet vårt.

  1. Å være leder innebærer å skille seg fra flertallets ideologier siden det innebærer å ha ansvaret for å argumentere og debattere for å inspirere til sikkerhet. Å ha godt lederskap innebærer ansvar for gruppens velvære, av denne grunn vil noen mennesker bli sinte på deres handlinger og avgjørelser, å ønske å vinne alles sympati er et tegn på middelmådighet. [ 14 ]
  2. Når dine underordnede slutter å presentere problemene sine for deg, er du ikke lenger deres leder den dagen. de har mistet tilliten til deg for å hjelpe dem, eller de tror du ikke bryr deg lenger. Ekte ledere er tilgjengelige og tilgjengelige for deg.
  3. Prøv å utfordre de profesjonelle, ikke vær redd. Du må lære av fagfolk, oppsøke dem som dine partnere, følge dem nøye.
  4. Ledelse er ensomt. Enten du er president eller daglig leder for et stort selskap, direktør for et prosjekt, er det eneste ansvaret ditt alene, selv når du motiverer deltakelsen til dine underordnede, vil beslutningen som tas, være din alene, selv når de er vanskelige og utvetydige avgjørelser som vil påvirke fellesskapets skjebne.

Lederskap for kvalitet

I følge Llorens og Fuentes (2005), beskriver "The Quality Motivation Committee of the Spanish Association for Quality (1987), et totalt kvalitetsprogram, som en sekvens av aktiviteter hvis formål er å heve det globale kvalitetsnivået til all forretningsdrift"

I det første trinnet gjennomføres organisasjons- og planleggingsaktiviteter, som kun gjennomføres én gang. Aktivitetene med analyse, forebygging, forbedring og overvåking av totalkvalitet skal permanent innlemmes i bedriftens styringssystem, gjennom årlige programmer, og dermed skape bevissthet og en ånd av forbedring av kvaliteten i bedriften på de høyeste nivåene.

Ledelsesaktiviteter som planlegging, organisering og beslutningstaking vil bare være effektive når lederen motiverer og leder de ansatte til å nå målene.

Lederen er den personen som er i stand til å påvirke holdninger, meninger og handlinger til de andre medlemmene av en gruppe, uten å måtte være utstyrt med formell autoritet.

Lederen blir dømt og beundret for sin effektivitet, attraktivitet og vennlighet.

Alle eksperter fremhever viktigheten av lederen som nødvendig støtte for kvalitetsforbedring, siden han gjennom sin makt, og fra høyere nivåer, oppnår et klima av endring.

I følge James (1997) definerer Mintzberg og Pfeffer makt som evnen til å påvirke andres atferd.

Vi kan skille mellom to typer makt:

I en kvalitetsorientert organisasjon vil legitim makt komme til syne når det er problemer i dysfunksjonelle grupper.

I følge Llorens og Fuentes (2005) er de autentiske lederne de som:

Overlegen kvalitet krever inspirert ledelse på alle nivåer i organisasjonen, og dermed formidle kvalitetsmandatet til mellomledere, samt skape et organisasjonsklima som oppmuntrer dem til å være ledere også.

Mellomledere vil tilby sin støtte og engasjement dersom de er inkludert i programplanlegging, fremdriftsanalyse, deling av ideer og informasjon.

For Showalter og Mulholland (1992) bør lederen:

Tilveiebringelse av støttende ledelse krever:

Den organiserende lederen vil med dette styre organisasjonen mot lønnsomhet og større produktivitet.

González og Guillén (2000) påpeker at full implementering av prinsippene som utgjør TQM (total quality management) ikke er mulig uten ledelsen av ledelsen, det vil si at det krever en viss mengde lederskap for implementeringen.

TQM er delt inn i tre grupper:

  1. Design og samsvar av prosesser og produkter, styring av prosesser og administrasjon av fakta. Det kan implementeres av ledere eller de støttes av deres tekniske kapasitet.
  2. Kundetilfredshet: gjennom samarbeid mellom kunder og leverandører, opplæring, hvor handling og innflytelse fra leder kreves.
  3. Kontinuerlig forbedring, medvirkning, medlemsengasjement og kulturendring. Gjennomføringen krever nødvendig støtte fra lederens figur.

Når vi går fra den første til den tredje gruppen, er det større betydning for den etiske dimensjonen av ledelse.

Referanser

  1. ↑ Builes Maya, Juan Fernando (desember 2016). "Produksjonslederen" . C&E . Hentet 11. september 2017 . 
  2. ↑ Barry E., Collins. Sosialpsykologi av prosesser, av grupper i adopsjon og av beslutninger . Athenaeum, 1971. 
  3. ^ "Typer lederskap" . Arkivert fra originalen 17. juni 2015 . Hentet 17. juni 2015 . 
  4. ^ "Om moderne ledelse" . www.ThriveProductivity.com . 2018 . Hentet 19. mai 2018 . 
  5. ↑ Loupias, Annick, red. Dynamisk ledelse: konsepter, metoder og applikasjoner. 7001, boul. Saint-Laurent, Montreal, Quebec: Pierre G. Bergeron, 2006.
  6. ^ "The Battle of the Bastards og krigerånden til lederskap i organisasjoner" . Vi forestiller oss (på amerikansk engelsk) . 10. juli 2017. Arkivert fra originalen 17. august 2017 . Hentet 17. august 2017 . 
  7. ^ Giddens, A. (1989). Sosiologi. Cambridge: Polity Press.
  8. ↑ Gutierrez Valdebenito, O. (2015). Lederstudier for menn og kvinner. Politikk og strategiblad nr. 126, 13-35.
  9. ^ Nye, JC (2011). Lederens kvaliteter. Barcelona: Paidos.
  10. ↑ Square, I. (2003). Bruker menn og kvinner ulike lederstiler? Analyse av lederstilers innflytelse på tilgang til lederstillinger. Journal of Social Psychology, 283-307.
  11. ↑ Cortés Ramírez, Dennys Andrea; Parra Alfonso, Gladys; Dominguez Blanco, Maria Elvia. (2008) Sosial og politisk deltakelse: Studier av kvinnelig lederskap i Bogotá og Cundinamarca (Colombia), International Journal of Psychological Research, 40-48
  12. ↑ Platon's Republic , The Dialogues of Plato oversatt til engelsk med analyser og introduksjoner av B. Jowett, MA, [1] , bind 3 Oxford University Press , 1892.
  13. ↑ The 100 Greatest Leadership Principles of All Time , redigert av Leslie Pockell med Adrienne Avila, 2007, Warner Books.
  14. ↑ Benedict, Paula (29. januar 2018). "Hvor viktig er følelsesmessig velvære i ledelse?" . 

Bibliografi

Eksterne lenker