Engasjement ( engelsk uttale: /ɛnˈgeɪd͡ʒmənt/ ) er en psykologisk konstruksjon som betyr emosjonell tilknytning, men refererer til hvor aktivt individet er involvert i en bestemt aktivitet. [ 1 ] Ifølge ulike forfattere [ 2 ] [ 3 ] er det en metakonstruksjon som inkluderer kognitive, emosjonelle og atferdsmessige aspekter. Det har blitt definert som en interaktiv og toveis prosess som innebærer engasjement eller involvering mellom subjekter (innbyggere, arbeidere, klienter, brukere av sosiale nettverk) og organisasjoner (offentlig administrasjon, bedrift, digital plattform). [4 ]
Begrepet brukes i de ulike områdene som individer deltar i, som akademisk og skole, markedsføringsfeltet , arbeidsforhold og organisasjonskultur ,
I det akademiske miljøet og skolemiljøet har engasjement blitt definert som den psykologiske investeringen eleven gjør for å lære, forstå og mestre kunnskapen og ferdighetene som akademisk arbeid har som mål å fremme. [ 3 ]
I forretningssammenheng er engasjement identifisert med frivillig innsats fra arbeiderne i et selskap eller medlemmer av en organisasjon . En engasjert arbeidstaker er en person som er fullstendig involvert i arbeidet sitt og er entusiastisk for det. Når han får muligheten, handler han på en måte som går utover kravene som organisasjonen hans stiller til ham .
Det er lignende begreper på spansk som organisasjonsengasjement og arbeidsengasjement som ikke må forveksles med engasjement, ifølge noen moteforfattere. Bruken av dette begrepet har vært så vellykket at det har spredt seg til andre felt som psykologi, utdanning, media eller sosiale nettverk, i lignende betydninger selv om det ikke er helt ekvivalent ( Ballesteros, 2018 ).
Muligheten for å bruke et annet uttrykk, for eksempel ansettelsesforhold , er ikke allment akseptert (det kan også betegne enhver type forhold mellom en arbeider og hans bedrift), og begrepet brukes vanligvis på originalspråket.
Det er tre typer engasjement : emosjonell, kognitiv og atferdsmessig. [ 2 ] Andre forfattere [ 5 ] foreslår to typer engasjement , psykologisk og kognitiv. Mens Reeve (2012), [ 6 ] angir fire typer: kognitiv, emosjonell, atferdsmessig og agent.
Psykologisk engasjement refererer til følelsen av tilhørighet og identifikasjon som individer utvikler i forhold til en bestemt aktivitet eller institusjon. [ 11 ]
Til tross for sin popularitet i næringslivet og på konsulentnivå, er akademisk forskning på engasjement ganske knapp. De største konsulentselskapene som Development Dimensions International (DDI), Gallup , en:Aon Hewitt , Mercer og Towers Perrin definerer engasjement basert på kombinasjonen av konsepter kjent som affektiv organisasjonsengasjement (dvs. den emosjonelle forbindelsen med organisasjonen). kontinuitetsforpliktelse (f.eks. ønsket om å forbli i organisasjonen), adferd utenom rolle (f.eks. frivillig atferd som letter organisasjonens effektive funksjon), eller arbeidstilfredshet (f.eks. en positiv følelsesmessig tilstand som oppstår ved å verdsette ens arbeid) . Dessverre kan påstanden fra disse konsulentselskapene om at engasjement forbedrer lønnsomheten til selskaper ikke verifiseres fordi informasjonen som er nødvendig for å gjøre det, ikke er offentlig tilgjengelig. Det eneste unntaket fra dette er Gallup-organisasjonen, som viste i en studie basert på omtrent 8 000 forretningsenheter i 36 selskaper, at de enhetene som hadde arbeidere som var i den høyeste kvartilen av engasjement , hadde 1 % til 4 % mer lønnsomhet og i gjennomsnitt mellom €51.500 og €77.200 mer inntekt eller salg enn enhetene som ligger i den laveste kvartilen av engasjement . Dette utgjorde en forskjell på minst €618 000 per år per forretningsenhet (Harter, Schmidt og Hayes, 2002).
Men mer enn opplevelsen av engasjement måler Gallup-spørreskjemaet (kalt Q12 ) forløpene til denne opplevelsen gjennom arbeidsressursene som oppfattes av arbeideren.
Forskning på engasjementsprosesser har mangedoblet seg det siste tiåret, og har blitt et av hovedobjektene for studiet på sosiale nettverk, både i det akademiske og forretningsmessige felt. For måling på digitale plattformer er det foreslått både separat vurdering av variabler som antall "Like", Del og Kommenter, samt den direkte summen i ulike formler. Et 10-2-1 Like-Share-Comment-forhold er oppdaget. Derfor vil vekten til «Like»-variabelen være rundt 75 % av en engasjementsindeks som direkte summerer de totale verdiene. Det høye antallet likes har gitt skjeve resultater av disse målingene, så en forhåndsfordeling av de absolutte verdiene for hver av disse variablene har blitt foreslått. Digitalt engasjement er definert som avhengig av faktorer som format, innhold, tidspunkt for publisering og involvering og deltakelse fra sideadministratorene. Dermed er det mest rent informative innholdet og de som inkluderer økonomisk informasjon, som prisen eller et tilbud, ikke de som forårsaker et større engasjement, men snarere det overbevisende innholdet med emosjonelle og filantropiske appeller, [ 12 ] så vel som de som ikke refererer direkte til merkevaren eller produktene, men foreslår snarere en form for gamifisering av budskapet, som vil få større mottakelse ( Ballesteros, 2018 ).
Kahn (1990) var den første akademikeren som beskrev – det han kalte – personlig engasjement som " ...bruken av organisasjonsmedlemmer fra sine egne arbeidsroller: i engasjement bruker og uttrykker mennesker seg fysisk, kognitivt, emosjonelt og mentalt under utviklingen av deres roller » (s.694). Basert på denne definisjonen av engasjement ble det deretter utviklet en 13-elements skala bestående av tre dimensjoner: kognitivt, emosjonelt og fysisk engasjement (May, Gilson, & Harter, 2004).
En alternativ akademisk tilnærming vurderer at engasjement er en psykologisk prestasjonstilstand eller den positive antitesen til utbrenthet eller syndrom av å være utbrent på jobb (Schaufeli og Salanova, 2007). Det antas at i motsetning til de som lider av utbrenthet, har engasjerte arbeidstakere en følelse av energisk og effektiv tilknytning til arbeidet sitt, i stedet for å se arbeidet som stressende og krevende, opplever de det som utfordrende. For dem er arbeid gøy og ikke en belastning. I engasjement er det en følelse av prestasjon i motsetning til livets tomhet som etterlater mennesker med følelsen av tap av utbrenthet. Fra dette perspektivet er engasjement definert som " ... en positiv mental tilstand, av prestasjon, relatert til arbeid som er preget av kraft, dedikasjon og absorpsjon " (Schaufeli, Salanova, González-Romá og Bakker, 2002, s.74) . Vigor er preget av høye nivåer av energi og mental seighet mens du jobber, av ønsket om å legge innsats i arbeidet selv når vanskeligheter oppstår . Dedikasjon refererer til et høyt jobbengasjement, sammen med manifestasjonen av en følelse av betydning, entusiasme, inspirasjon, stolthet og utfordring for arbeidet . Til slutt oppstår absorpsjon når personen er totalt fokusert på arbeidet sitt, når tiden går raskt og de har problemer med å koble fra det de gjør, på grunn av de sterke dosene av glede og konsentrasjon som oppleves. Disse tre aspektene er målt med « Utrecht Work Engagement Scale » (UWES; Schaufeli et al., 2002), et spørreskjema som består av 17 elementer som er tilgjengelig på 20 forskjellige språk. Det finnes også en versjon tilpasset studenter (Schaufeli, Martínez, Marques-Pinto, Salanova, & Bakker, 2002) og en redusert versjon av den (som består av 9 elementer) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Reliabiliteten og validiteten til UWES er dokumentert i flere studier (for en oversikt se Schaufeli & Salanova, 2007).
Arbeidsengasjement målt av UWES er positivt relatert til, men kan skilles fra, lignende konstruksjoner som jobbengasjement og organisasjonsengasjement (Hallberg & Schaufeli, 2006), intrarolle- og ekstrarolleatferd (Schaufeli, Taris og Bakker, 2006); personlig initiativ (Salanova og Schaufeli, 2008); atferdsmønsteret Type A (Hallberg Johansson, & Schaufeli, 2007) og arbeidsnarkomani (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008). Videre er engasjerte arbeidere (engasjerte eller involverte) preget av lave nivåer av utbrenthet (González-Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006), samt lave nivåer av nevrotisisme og høye nivåer av ekstraversjon (Langelaan, Bakker, Van Doornen). , og Schaufeli, 2006). Videre nyter de også god mental og fysisk helse (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008).
På den annen side ble det funnet at engasjement er positivt forbundet med arbeidsressurser som sosial støtte fra medarbeidere og nærmeste overordnede, med tilbakemelding på prestasjoner, coaching, arbeidskontroll, variasjon av oppgaver, muligheter for læring og utvikling og treningsfasiliteter (for en gjennomgang se Schaufeli og Salanova, 2007). Kort sagt: engasjerte arbeidere jobber i utfordrende jobber.
Til slutt er engasjement også knyttet til bedre ytelse. Kundenes oppfatning av kvaliteten på tjenestetilbudet er for eksempel bedre når de kommer i kontakt med engasjerte hotell- og restaurantarbeidere, sammenlignet med når arbeiderne ikke er engasjert (engasjert eller involvert) (Salanova, Agut og Peiró, 2005); jo mer engasjerte (engasjerte eller involverte) universitetsstudenter føler seg, jo bedre er deres akademiske resultater i løpet av det påfølgende året (Salanova, Bresó og Schaufeli, 2005; Salanova, Schaufeli, Martínez og Bresó, i pressen); og jo høyere nivåer av engasjement hos flyvertinnene , desto bedre er deres intra- og ekstrarolletjeneste under flyturen (Xanthopoulou, Bakker, Heuven,, Demerouti, & Schaufeli, 2008).
Snart (i løpet av 2009) vil den første boken om arbeidsengasjement bli publisert utelukkende på spansk, der en stor del av forskningen utført når det gjelder konseptet, de forklarende teoriene om prosessen, dens måling og de psykometriske egenskapene til prosessen vil bli analysert UWES spørreskjema. I tillegg vil boken også presentere ulike individuelle og organisatoriske intervensjoner for å øke arbeidsengasjementet , og konseptet vil bli forklart innenfor rammen av sunne organisasjoner (for mer informasjon se Salanova og Schaufeli, 2009) .