Delegeringen er, i forvaltningsrett , overføring fra en høyere enhet eller organ til en annen av et lavere nivå av utøvelse av en kompetanse, mens delegatoren beholder eierskapet til samme.
Delegasjonen forutsetter for øvrig at den delegerende myndigheten har fullmakt ved lov eller forskrift til å utføre delegeringen. Delegeringshandlingen verifiseres imidlertid i kraft av en administrativ handling av spesifikk art. Nettopp av denne grunn kan delegeringen i hovedsak tilbakekalles av den delegerende myndigheten.
Det gjøres oppmerksom på at ansvaret for de forvaltningsvedtak som fattes eller for de handlinger som gjennomføres vil ligge på delegeringsorganet. Det delegerende organet beholder sin plikt til hierarkisk kontroll over delegaten. Tilsvarende, i den såkalte signaturdelegasjonen, forblir ansvaret hos delegerende myndighet.
Mens delegasjonen er i kraft, kan myndigheten naturligvis ikke overta utøvelsen av den delegerte makten.
Desentralisering er det som bestemmer organisasjonsstrukturen vertikalt, det vil si kommandokjeden.Dette refererer til overføring av beslutningsmakt fra et høyere nivå til et lavere nivå; dette er noe som varierer i organisasjoner; å kunne finne de to ytterpunktene: liten eller ingen delegering, sammenlignet med en sterk desentralisering.
Det er tre viktige grunner til at desentralisering ikke skal misbrukes: 1.- Lederutgifter spares. 2.- Intern kommunikasjon er raskere. 3.- Forvrengninger i overføringen av ordre og informasjon unngås.
Kalt avdelingalisering, etablerer dette den horisontale strukturen i organisasjonen, bestående av sektorisering av mål, prosesser, aktiviteter og ressurser gjennom arbeidsdeling og spesialisering.
En person som besitter alle egenskapene til en leder, uten tvil, må vite hvordan man delegerer effektivt siden ledelse innebærer å oppnå resultater gjennom et team, og dette vil være umulig å oppnå uten å delegere. Når delegering ikke gjøres, eller gjøres dårlig, finner vi umotiverte, irriterte, frustrerte personer og team som ikke kan fungere til sitt fulle potensial eller oppnå de forventede resultatene, siden delegering også er et verktøy som brukes i personlig motivasjon. Motivasjon innebærer å oppdage og appellere til verdiene og interessene til mennesker slik at de "tar eierskap" til det som er betrodd dem. Dermed kan en adekvat delegering til personer som er villige til å akseptere den autoriteten og ansvaret, fungere som en motivasjonsfaktor som gjør innholdet i arbeidet til mennesker mer attraktivt, noe som betyr en måte for utvikling og faglig vekst, bl.a.
I alle bedrifter er det operative og lettlærte oppgaver som ikke krever for mye kontroll, de er de enkleste å delegere. For å etablere de ulike aktivitetsnivåene som skal delegeres, kan det settes sammen en analysematrise der, jo mindre vanskelig og jo større merverdi oppgaven har, desto lettere vil det være å delegere den. På den annen side, jo mer kompleks og strategisk oppgaven er, desto vanskeligere vil det være å delegere. Ved de anledninger er den beste måten å gå gjennom delegasjonen etter hvert, til man vet om personen er klar for nye utfordringer. Måten å øke graden av delegering er basert på tilliten som personen genererer, om de har kapasitet og om de oppnådde de forventede resultatene.