Karriereutvikling



All kunnskapen som mennesket har samlet i århundrer om Karriereutvikling er nå tilgjengelig på internett, og vi har samlet og bestilt den for deg på en mest mulig tilgjengelig måte. Vi vil at du skal kunne få tilgang til alt relatert til Karriereutvikling som du vil vite raskt og effektivt; at opplevelsen din er hyggelig og at du føler at du virkelig har funnet informasjonen om Karriereutvikling som du lette etter.

For å nå våre mål har vi gjort en innsats for ikke bare å få den mest oppdaterte, forståelige og sannferdige informasjonen om Karriereutvikling, men vi har også passet på at utformingen, lesbarheten, lastehastigheten og brukervennligheten til siden være så hyggelig som mulig, slik at du på denne måten kan fokusere på det essensielle, kjenne til all data og informasjon som er tilgjengelig om Karriereutvikling, uten å måtte bekymre deg for noe annet, vi har allerede tatt hånd om det for deg. Vi håper vi har oppnådd vårt formål og at du har funnet informasjonen du ønsket om Karriereutvikling. Så vi ønsker deg velkommen og oppfordrer deg til å fortsette å nyte opplevelsen av å bruke scientiano.com.

Karriereutvikling eller karriereutviklingsplanlegging refererer til prosessen et individ kan gjennomgå for å utvikle yrkesstatusen. Det er prosessen med å ta beslutninger for langsiktig læring, for å tilpasse personlige behov for fysisk eller psykologisk oppfyllelse med muligheter for karriereutvikling. Karriereutvikling kan også referere til det totale omfanget av et individs arbeidsrelaterte erfaringer, som fører opp til yrkesrollen de kan inneholde i en organisasjon.

Karriereutvikling kan skje individuelt eller på bedrifts- og organisasjonsnivå.

Planlegging av karriereutvikling

På individuell basis omfatter karriereplanlegging en prosess der individet er selvbevisst om sine personlige behov og ønsker om oppfyllelse i sitt personlige liv, i forbindelse med karrieren de har. Selv om hver persons opplevelser er unike, bidrar dette til de forskjellige karrierer som folk vil tilegne seg i løpet av deres levetid.

Langsiktig karriere

Karriere som er langsiktige forpliktelser gjennom en persons liv, blir referert til som ' Steady-State Careers'. Personen vil jobbe mot pensjonisttilværelsen med spesialiserte ferdigheter som er lært gjennom hele livet. For eksempel vil noen bli pålagt å fullføre en jevn prosess med å fullføre medisinstudiet og deretter jobbe i medisinsk yrke til de har pensjonert seg. Steady-state-karrierer kan også bli referert til som å ha den samme yrkesrollen i en organisasjon i en lengre periode og bli spesialisert på kompetanseområdet. En detaljhandelssjef som har jobbet i salgsbransjen i en lengre periode av livet, vil ha kunnskapen, ferdighetene og egenskapene til å administrere ikke-ledende ansatte og koordinere arbeidsoppgaver som skal utføres av underordnede.

En karriere som krever nye tiltak for vekst og ansvar ved å akseptere nye roller, kan kalles 'Lineære karrierer', ettersom enhver unik mulighet innebærer en mer betydelig innvirkning av ansvar og beslutningsmakt på et organisasjonsmiljø. En lineær karrierevei innebærer en vertikal bevegelse i ledelsens hierarki når en fremmes. For eksempel vil en lederposisjon på et høyere nivå i et selskap innebære mer ansvar for beslutningstaking og allokering av ressurser for effektivt og effektivt å drive et selskap. Midtnivåledere og toppledere/administrerende direktører vil bli referert til som lineære karrierer, ettersom deres vertikale bevegelse i organisasjonshierarkiet også vil medføre mer ansvar for planlegging, kontroll, ledelse og organisering av lederoppgaver.

Kortsiktige karrierer

Når enkeltpersoner tar på seg et kortsiktig eller midlertidig arbeid, er dette ' Transitory Careers' og ' Spiral Careers' . Transitory Careers oppstår når en person gjennomgår hyppige jobbendringer, der hver oppgave ikke ligner den foregående. For eksempel er en hurtigmatarbeider som forlater næringsmiddelindustrien etter et år for å jobbe som bokholder på administrasjonsnivå eller administrativ assistent i et kontormiljø, en Transitory Career-endring. Arbeiderens ferdigheter og kunnskap om sin forrige karriere vil ikke gjelde for den nye rollen.

En spiralkarriere er en rekke kortsiktige jobber som ikke er identiske med hverandre, men som fortsatt bidrar til kompetanseheving av et spesifikt attributt som enkeltpersoner vil godta i løpet av livet. Mange enkeltpersoner kan gjennomgå små karriereoverganger eller godta kortsiktig kontraktsarbeid i det samme arbeidsfeltet, for å bygge på forskjellige ferdighetssett som trengs for at de skal lykkes i et organisasjonsmiljø. For eksempel kan en person med en grad i Business ansatt for å gjøre "prosjektledelse" i ett område av en avdeling bli fremmet eller overført for å fullføre en annen oppgave i samme avdeling for å jobbe med "markedsføring".

Karriereutviklingsperspektiv- Individuelle kontra organisatoriske behov

En persons personlige initiativer som de forfølger for sin karriereutvikling, er først og fremst opptatt av deres personlige verdier, mål, interesser og veien som kreves for å oppfylle disse ønskene. En viss grad av kontroll og følelse av at det haster over en personlig karriereutviklingsbane, kan kreve at en person fortsetter utdannings- eller opplæringsinitiativer for å tilpasse seg målene sine. I forhold kategoriserer John L. Hollands 6 karriereankre folk for å være undersøkende, realistiske, kunstneriske, sosiale, initiativrike og konvensjonelle, der karriereveien vil avhenge av karakteristikken som et individ kan legemliggjøre. Jo mer bevisst et individ er på sin personlighetstype, desto bedre blir tilpasningen til karriereutvikling og muligheter de kan oppnå.

Faktorene som påvirker et individ til å ta riktige karrieremålsavgjørelser er også avhengig av miljøfaktorene som direkte påvirker dem. Beslutninger er basert på forskjellige aspekter som påvirker balansen mellom arbeid og privatliv, ønsker om å tilpasse karrieremuligheter til sine personlige verdier og graden av stimulering eller vekst.


En bedriftsorganisasjon kan være tilstrekkelig til å tilby karriereutviklingsmuligheter gjennom Human Resources -funksjonene Training and Development. Hovedformålet med opplæring og utvikling er å sikre at den strategiske planleggingen av de organisatoriske målene forblir tilpasningsdyktige til kravene til et miljø i endring. Ved rekruttering og ansettelse av medarbeidere er en organisasjons personalavdeling ansvarlig for å gi klare stillingsbeskrivelser angående arbeidsoppgavene som kreves for rollen, sammen med mulighetene for jobbrotasjon, overføringer og kampanjer. Ansettelsesledere er ansvarlige for å sikre at underordnede er klar over jobboppgavene sine, og sørger for at kommunikasjonsflyten forblir effektiv. I forhold er ledere også ansvarlige for å pleie og skape et gunstig arbeidsmiljø å jobbe i, for å fremme langsiktig læring, utvikling og talentoppkjøp av sine underordnede. Følgelig spiller i hvilken grad en leder omfavner delegering av opplæring og utvikling av sine ansatte en nøkkelfaktor for oppbevaring og omsetning av ansatte.

Relativ kontekst for sosial identitet i karriereplanlegging

Ettersom karriereplanleggingsprosessen er relasjonell til å balansere de forskjellige kravene i kravene i individets liv, kan sosio-demografiske faktorer knyttet til individets alder, rase, kjønn og sosioøkonomiske status påvirke i hvilken grad de forfølger karriereplanlegging eller andre muligheter for opplæring og utvikling av ferdigheter. De varierende aspektene ved sosial identitet i forhold til konteksten for å finne en balanse til kravene i det personlige livet, vil påvirke individer til å ta beslutninger om å endre, tilpasse eller forlate sin karrierevei.

Både menn og kvinner vil for eksempel ta forskjellige typer beslutninger basert på situasjonsfaktorene som krever balanse. Kvinner har en tendens til å ta flere valg for å balansere arbeid og prioriteringer uten arbeid, for eksempel omsorg for barn eller eldre. Dette kan også fraråde noen kvinner å fortsette sin karrierevei, og fokusere på å prioritere hjelp til andre. Menn vil ta beslutninger basert på ikke bare å måtte balansere arbeid og prioriteringer uten arbeid, men for avansement og tilleggsinntekt.

Tall i karriereutvikling

Se også

Referanser


Opiniones de nuestros usuarios

Ove Tran

Fin artikkel fra Karriereutvikling.

Else Simensen

Jeg har funnet informasjonen jeg har funnet om Karriereutvikling veldig nyttig og morsom. Hvis jeg måtte sette et 'men', kan det være at den ikke er inkluderende nok i sin ordlyd, men ellers er den flott.

Kurt Mathisen

Veldig interessant dette innlegget om Karriereutvikling.

Aase Arntzen

Endelig! Nå for tiden ser det ut til at hvis de ikke skriver artikler på ti tusen ord, er de ikke fornøyde. Herrer innholdsforfattere, dette JA er en god artikkel om Karriereutvikling.

Marie Gjerde

Det er alltid godt å lære. Takk for artikkelen om Karriereutvikling.