Arbeidsmiljøloven

I denne artikkelen vil vi ta opp temaet Arbeidsmiljøloven fra forskjellige perspektiver, for å analysere og forstå dets relevans i dag. Arbeidsmiljøloven er et tema som har vakt stor interesse på ulike områder, og det spenner fra det personlige til det sosiale. På denne måten vil vi utforske de ulike aspektene knyttet til Arbeidsmiljøloven, og gi detaljert informasjon og dybdeanalyser som vil tillate våre lesere å få en helhetlig visjon om dette emnet. Videre vil vi undersøke virkningen av Arbeidsmiljøloven i ulike historiske og geografiske kontekster, med sikte på å forstå dens utvikling over tid. Ved å presentere data, attester og ekspertuttalelser, tar vi sikte på å gi våre lesere et komplett og berikende innblikk i Arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljøloven
Typelov
VirkeområdeNorge
I kraft1. januar 2006
Nettsidelovdata.no
Fra en markering mot endringer i Arbeidsmiljøloven i Oslo i 2015.
Foto: Brage Aronsen.

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v. (arbeidsmiljøloven, forkortet aml.) er en norsk lov som skal sikre et godt arbeidsmiljø, trygge og rettferdige ansettelsesforhold, et inkluderende arbeidsliv og samarbeid mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne.[1]

Dagens lov trådte i kraft 1. januar 2006, og den bygger på arbeidsmiljøloven fra 1977. Loven gjennomfører EUs rammedirektiv om arbeidsmiljø. Loven gjelder både for private og offentlige virksomheter, men sjøfart, fangst, fiske og militær luftfart er unntatt fra lovens virkeområde.[2] Disse har imidlertid andre særlover som sier mye av det samme som arbeidsmiljøloven.

Loven regulerer mange sider av arbeidsmiljøet, blant annet grunnleggende krav til arbeidsmiljøet (kapittel 4), verneombud (kapittel 6), arbeidstid (kapittel 10), arbeid for barn og unge (kapittel 11), rett til permisjoner (kapittel 12), vern mot diskriminering (kapittel 13) og regler om ansettelse, oppsigelse og avskjed (kapittel 14 og 15).

Arbeidsgiveren skal stå for opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS), og sørge for at arbeidet er forsvarlig, altså at arbeidet skal være åpent for tilpasninger til personers forutsetninger og livssituasjon og ikke være helsefarlig. Dette gjelder spesielt for unge arbeidstakere.

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsavtalen skal være skriftlig.[3]

For oppsigelsessaker stiller loven krav til prosessen:[4]

  • Innen en arbeidsgiver sier opp en ansatt må en ha et drøftingsmøte, hvor arbeidstakeren kan ha med seg en tillitsvalgt. Arbeidsgiver må informere om at en har tenkt eller vurderer å gå til oppsigelse av en ansatt innen den endelige beslutningen blir fattet.
  • Når en medarbeider har blitt oppsagt, har vedkommende rett til et forhandlingsmøte med rett til å ha med seg advokat. Dersom arbeidsgiver ikke kommer med krav om et forhandlingsmøte under to uker etter oppsigelsen, kan arbeidsgiveren forlange det.
  • Etter forhandlingsmøtet begynner oppsigelsesfristen å løpe, dersom forhandlingene ikke fortsetter.
  • Innen åtte uker etter avslutningen av forhandlingene må arbeidstakeren ta ut stevning. Dersom forhandlinger ikke avholdes, må stevningen bli tatt ut innen åtte uker fra oppsigelsen er mottatt. Innen noen blir saksøkt, skal en varsle at en har tenkt å ta ut stevning samt forklare hvorfor og på hvilket grunnlag.
  • Dersom en har krevd å stå i stilling når en er oppsagt, kan arbeidsgiveren be om en kjennelse på at han/hun ikke kan det. Før en slik kjennelse foreligger, har en rett til å holde frem i stillingen helt til en rettskraftig dom foreligger, noe som kan ta en rekke år.
  • Stevningen blir registrert hos domstolen. Arbeidsgiver får tre uker på seg til å forfatte et tilsvar. Domstolen sender ut tilbud om rettsmekling sammen med melding om at stevningen har blitt registrert.

Se også

Litteratur

Referanser

  1. ^ § 1-1
  2. ^ § 1-2
  3. ^ § 14-5 (plikten) og § 14-6 (innhold i avtalen)
  4. ^ Kapittel 15

Eksterne lenker

Autoritetsdata